خوالدة يكتب: تقييم الأداء السنوي في نظام إدارة الموارد البشرية

د. أحمد سليمان خوالدة

يتداول الكثير منشورات غير دقيقة حول نظام إدارة الموارد البشرية 2025 تتعلق بالتقييمات السنوية ومنها موضوع النسب المئوية وانهاء العقد للموظف (انهاء خدماته)، والتوضيح سيكون على شكل نقاط لتسهيل التوضيح، مع مثال بسيط في النهاية لتسهيل التوضيح:

1- بداية فإن نظام الخدمة المدنية لعام 2020 كان يطلب من الادارات تقييم الموظفين حسب منحنى التوزيع الطبيعي، ومنحنى التوزيع الطبيعي معناه أن النسبة الاقل تحصل على تقدير ممتاز وأعداد مشابهه تحصل على تقدير ضعيف، أما نسبة "مقبول" و "جيد جدا" لتكون متشابهه، والأكثر يكون ضمن فئة التقييم "جيد".وهذا ورد بالمواد 72 و المادة 74/ه/1 من نظام الخدمة 2020.

2- في نظام الخدمة المدنية 2020 بحال لم تكن التقييمات السنوية موزعه حسب نسب منحنى التوزيع الطبيعي يعني اذا ما في ممتاز وضعيف بنسب مماثلة، يقوم الوزير يتشكيل لجنة من اجل النظر في التقييمات وتعديلها اذا أرادت اللجنة ذلك. وهذا ورد بالمادة 74/ه/2

3- نظام إدارة الموارد البشرية 2025 لغى موضوع منحنى التوزيع الطبيعي، وبالعكس زاد نسبة الأفراد الذين يحصولن على تقدير انجاز المهام بالمستوى المطلوب "يعني جيد جدا قديما" وجعلها 40% ََمن الموظفين، بينما بنظام الخدمة المدنية 2020 كان اغلب الموظفين يحصلون على تقدير جيد "انجاز المهام بمستوى متوسط حسب مسمى النظام الجديد"، وبالتالي فإن النظام الجديد سمح 50% من الموظفين ان تكون تقدبراتهم السنوية من جيد جدا فأكثر (انجاز المهام بالمستوى المطلوب فأكثر) اي زاد النسبة بشكل كبير عن النظام السابق.

4- نظام ادارة الموارد البشرية 2025 بالغاءه منحنى التوزيع الطبيعي السابق، وعدم تحديد نسبة لبقية التقييمات يكون فتح المجال أمام الادارات بأن تقيم 50% المتبقية من الموظفين حسب اداءهم الفعلي أيضا، فمثلا لو كان بقية الموظفين وهم ال 50% تقييمهم "أنجاز المهام بمستوى متوسط/جيد " فهذا أمر عادي وليس كالنظام السابق  الذي كان يفترض ان يكون هناك من ضمن التقييمات نسبة تقييمهَ مقبول وتقييم ضعيف وكان يعطي صلاحية بتشكيل لجنة من داخل الوزارة لمعرفة لماذا لم يكن هناك تقييم مقبول وصعيف.

5- النظام الجديد جعل عملية مراقبة منطقية نسبة توزيع التقييمات ومدى واقعيتها هيئة الخدمة والإدارة العامة من صلاحيات الهيئة وفق عدة معايير واقعية ومنطقية منها مثلا مدى رضى المراجعين عن اداء الدائرة، وبالتالي فإن الهيئة جهة محايده وتحكم بمنطقة، وليس كالسابق بأن يكون هناك لجنة داخل الوزارة لمجرد عدم الالتزام بمنحنى التوزيع الطبيعي، واللجنة الداخلية قد يكون لديها اعتبارات شخصية، حسب الماده 37/ه من نظام إدارة الموارد البشرية، والمادة 74/ه/2 من نظام إدارة الموارد البشرية.

6- النظام القديم والنظام الجديد ذكر في بدايتهما حول التقييم كلمة "يراعى" وهذه الكلمة حسب المفهوم الإداري تعبر عن إمكانية التقدير من قبل المقيم ولا تفيد التقييد، يعني في النظامين يجوز للتقييم ان يكون أعلى من النسب المحددة في حال قدر المسؤول المباشر ذلك، ولا تفيد الإجبارية بالنسب، ولكن الخلل بالنظام القديم من هذه الناحية انه أعطى صلاحية تشكيل لجنة اذا كانت الجهة القائمة على التقييم السنوي قررت منح نسب أعلى من جدول التوزيع الطبيعي للموظفين، وبالتالي كانت نوع من التشوه في النظام القديم. اما في النظام الجديد لا مانع من إعطاء نسبة تزيد على 10% من الموظفين تقييم انجاز المهام بتميز اذا كان مخرجات الدائرة ورضا المراجعين يعزز ذلك.

مثال توضيحي لكل ما سبق:

دائرة مكونة من 100 موظف تقيماتهم السنوية ستتورع حسب النظامين كالآتي:
أ. حسب نظام الخدمة المدنية 2020:
(3) موظفين يحصلون على ممتاز، (13) موظف على جيد جدا، و (68) موظف على جيد، (13) موظف على مقبول، (2) على ضعيف. ويستطيع المسؤول المباشر أن يجعل النسب بخلاف ذلك لورود كلمة "يراعى" يعني يستطيع جعل الممتاز ل(30) موظف مثلا اذا قدّر ذلك، ولكن إذا فعل هذا فإن لجنة وزارية يشكلها الوزير تستطيع تعديل النسب وارجاع التقييمات اذا اردت اللجنة ذلك وتطلب من المسؤول المباشر الالتزام بالارقام، واذا وافقت عليها رغم اختلاف الأرقام عن منحنى التوزيع الطبيعي تستطيع الموافقة عليها كما رفعها المسؤول المباشر، وهنا قد تدخل الشخصنة وغيرها.

ب: حسب نظام إدارة الموارد البشرية:

(10) موظفين انجاز المهام بتميز "يعني ممتاز قديما"، (40) موظف انجاز المهام بالمستوى المطلوب "يعني جيد جدا قديما، وبقية الموظفين لو وضعهم المسؤول المباشر تحت مسمى انجاز المهام بتقييم انجاز المهام بمستوى متوسط" يعني جيد قديما" فلا مانع او اعتراض، ويستطيع المسؤول المباشر أن يزيد عن النسب المذكوره اذا قدّر ذلك. أي يستطيع المسؤول المباشر أن يضع 40 موظف مثلا بتقدير انجاز المهام بتميز و50 موظف انجاز المهام بالمستوى المطلوب و10 انجاز المهام بمستوي متوسط، ولن يكون هناك لجنة داخل الوزارة حتى تعترض او توافق كالسابق لمجرد عدم الالتزام بمنحنى التوزيع الطبيعي، بل إن الهيئة قد تؤيد قرار تجاوز النسب المحددة اذا كانت الدائرة محققه لانحازتها والمراجعين راضين جدا عن أداءها، يعني أكثر عدالة ودقة. وهنا أيضا عامل حماية آخر وهو اذا كانت الدائرة تقوم بعملها والمراجعين راضين عنها واراد المسؤول المباشر أن تكون التقييمات من اعداد التميز والانجاز بالمستوى المطلوب لأقل عدد بناء على رغبته الشخصية تستطيع هنا الهيئة التدخل وطلب رفع تقديرات الموظفين لانها لا ينسجم مع نجاح عمل الدائرة ورضى المراجعين عن اداءها.

وعليه فنظام إدارة الموارد البشرية وتعديلاته لعام 2025 يصب في مصلحة الموظف والوظيفة وأكثر عدالة.